Télétravail et législation : ce que dit la loi

 

Si on s’en tient à l’article L1222-9 du Code du Travail, “le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.”

Récemment modifiée, la législation en vigueur concernant le télétravail tend désormais à le favoriser et à mieux l’encadrer. De la mise en place jusqu’à la période d’essai, quels sont les points à retenir sur le télétravail en terme juridique ? La réponse tout de suite !

 

Télétravail : contenu des accords

Pour démarrer le processus de télétravail dans une entreprise, il faut dans un premier temps élaborer un accord collectif ou, à défaut, une charte afin d’encadrer la pratique du télétravail.
On retrouve à l’intérieur les éléments suivants :

• La définition juridique actuelle du télétravail

• Les savoir-être que doivent mobiliser les télétravailleurs

• Une liste des différents postes de l’entreprise éligibles pour le télétravail

• Le mode de formalisation du télétravail pour l’employé (fiche annexe, mention dans le contrat de travail…)

• Un paragraphe appuyant sur l’aspect volontaire du télétravail

• Les Informations sur le respect de la vie privée et les horaires au cours desquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur

• Un paragraphe sur la durée du travail et les heures supplémentaires

• Les informations relatives à l’organisation des missions et de la charge de travail

• Les dispositions à mettre en oeuvre en cas d’accident de travail et des dispositions à prendre en cas de vol

• L’éventuel équipement professionnel mis à disposition par l’employeur

• Les consignes relatives à l’encadrement des logiciels autorisés ou prohibés

• Des informations concernant l’assistance fournie à l’employé en cas de dysfonctionnement et les différentes mesures qui peuvent être déployées

• Les règles de confidentialité et de protection des données que doit respecter le télétravailleur ainsi que les moyens mis en oeuvre par l’entreprise à cet effet

• Des explications sur les potentiels frais pris en charge par l’employeur (abonnements…)

• L’aménagement de l’espace de télétravail demandé par l’entreprise afin d’assurer des conditions de travail propices

Obligations du dirigeant

Refus de télétravail

Le télétravail est toujours basé sur la base du volontariat (sauf dans les cas d’épidémie ou d’intempéries majeures où le dirigeant peut imposer le télétravail sur une durée déterminée en tant qu’aménagement du poste de travail).
De fait, si un salarié demande à évoluer en télétravail mais que le gérant refuse, il doit désormais motiver son refus (Article L1222-9 du Code du Travail modifié par l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017).

Si l’employeur refuse la mise en place du télétravail à un employé sans justification, ce dernier dispose de deux recours :

• La conciliation à l’amiable constitue le premier recours utilisable. Par le biais d’une mise en demeure d’un courrier en recommandé, l'employé peut clairement énoncer sa requête ainsi que les enjeux de celle-ci, tout en demandant au dirigeant de lui fournir une justification de son refus sous réserve qu'il n'accède toujours pas à sa demande.

• Si aucune réponse de l’employeur n’est reçue sous huitaine, l’employé peut alors saisir le conseil des Prud’hommes afin de régler le litige.

Télétravailleur et salarié standard : même combat

Grande nouveauté depuis l’Ordonnance Macron, la loi dit désormais que “Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. “ (Article L1222-9 du Code du Travail).

Cette règle s’étend relativement loin désormais : en effet, si on se penche sur le cas des tickets restaurant, l’employeur n’a aucune obligation de les verser, mais d’un autre côté, il n’a pas le droit de les supprimer si des employés travaillant dans des conditions similaires au sein des locaux de l’entreprise en bénéficient.

Entretien annuel et arrêt du télétravail

Toujours selon le même article, le dirigeant a l’obligation d'organiser un rendez-vous annuel a minima, afin de s’assurer du bon déroulement de ses missions et de vérifier que la charge de travail liée aux horaires définis aux préalable ne pose pas de problème particulier.

Si le salarié souhaite retourner travailler dans les locaux de l'entreprise, l’employeur à l’obligation de lui “donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sas télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature”.

Remarque :

Avant l’ordonnance Macron l’entreprise devait prendre en charge tous les coûts liés au télétravail (matériel, abonnements, logiciels professionnels…).
Depuis l’établissement de la nouvelle loi du télétravail, ce n’est plus une obligation pour l’entreprise. C’est à dire qu’à l’établissement de l’accord collectif ou de la charte, l’entreprise peut organiser une prise en charge partielle ou nulle des frais.
Néanmoins, dans la pratique, il est difficilement concevable de laisser à la charge de l’employé la totalité des éléments cités plus haut.
Ce point relève donc plus de l’esprit d’entreprise que de l’obligation, mais reste important à prendre en considération lors de la mise en place du télétravail.

Obligations du salarié

Respect des horaires de travail et de disponibilité

Lors de l’établissement de l’accord, il faut définir les horaires de travail pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable.
En cas de non respect des horaires, un avertissement pourra être émis à l’encontre du travailleur. L’employé reste dans le cadre d’un contrat de travail et ne peut pas travailler quand bon lui semble, même s’il bénéficie d’un peu plus de souplesse.
En revanche, en dehors des horaires mis en place, l’employeur doit de son côté respecter le droit à la déconnexion du travailleur : pas d’appels répétés le soir, mails récurrents en dehors des horaires…
C’est donc une obligation mutuelle, mais nous l’avons fait apparaître ici uniquement dans un souci de clarté.

Prise en compte des restrictions

Si l’employeur est tenu d’indiquer les éventuelles restrictions concernant l’usage de certains outils en télétravail, le salarié doit de son côté tout mettre en oeuvre pour les respecter. En effet, dans le cadre de la protection des données sensibles et confidentielles, le télétravailleur peut être amené à devoir se soumettre à certaines contraintes (pas de feuilles volantes, interdiction de se connecter à son réseau internet personnel quand il est relié à l’intranet, logiciels à ne pas utiliser…), et ce, même s’il est chez lui. C’est donc un paramètre à bien prendre en compte avant si la protection des données est un enjeu majeur dans l’entreprise.

En conclusion

La nouvelle loi du télétravail a donc créé des changements juridiques qu’il faut prendre en compte pour aborder la thématique le plus sereinement possible. Maintenant que vous êtes en possession des tenants et aboutissants juridiques en terme de télétravail, vous allez pouvoir prendre votre décision plus sereinement.